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La nuova Pa passa dalla valorizzazione dei talenti

18 giugno 2021

La nuova Pa passa dalla valorizzazione dei talenti

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La Next Generation Pa ha bisogno di talenti, di attrarli e di farli crescere. Tale selezione non può più passare attraverso un concorso ma occorre un salto culturale, che parta dall’attrattività del datore di lavoro PA. Ma perché i giovani devono scegliere la pubblica amministrazione e quali opportunità questa offre alle nuove generazioni?

A queste domande ha dato risposte il webinar “La rivoluzione dei talenti. Costruire la Next Generation Pa”, organizzato il 18 giugno nell’ambito della Open Week Master & Postlaurea, la settimana dedicata alla formazione post graduate della Cattolica.

A moderare i relatori è stata Barbara Boschetti, docente di Diritto amministrativo e coordinatore Recovery Lab, che ha evidenziato come la riforma della Pa passa proprio dai talenti: «Gli obiettivi del piano nazionale hanno bisogno di un’amministrazione talentuosa che abbia anche un impatto positivo sul Pil. Il Pnrr è un acceleratore per i talenti. Dopo una narrativa di tagli al pubblico impiego il Pnrr vuole colmare un gap generazionale dal punto di vista formativo e di competenze digitali. Occorre, quindi, una vera rivoluzione in termini di talento e di employer brand, passando dalla mera sostituzione di chi va in pensione a una gestione dei talenti che entrano e crescono all’interno dell’amministrazione».

In effetti nella cultura italiana ci sono macigni che incidono sulla employer brand della Pa che non la rendono molto attrattiva o, quanto meno, la rendono oggetto di vari paradossi nel modo di considerare il datore di lavoro. Basti pensare alle macchiette create dal cinema con il ragionier Fantozzi o, più recentemente, con i film di Checco Zalone.

A dare concretezza alla problematica sono stati presentati i dati di una ricerca significativa sull’Employer brand research di Randstad a cura di Flavia Dagradi, Head of Customer Marketing Intelligence-Randstad Italy, e di Annalisa Bonifacio, Head of Talent Acquisition & Sales - Randstad HR Solutions. È toccato a loro illustrare i dati di una ricerca relativa all’attrattività dei datori di lavoro che ha coinvolto 190mila uomini e donne, 6500 aziende, nelle varie fasce di età, anche studenti e chi non lavora, in qualità di futuri dipendenti.

Secondo l’indagine i potenziali dipendenti di un datore di lavoro cercano equilibrio tra lavoro e vita privata, atmosfera piacevole in ufficio, retribuzione e benefit, sicurezza del posto di lavoro, criteri di carriera chiari, buona reputazione dell’azienda affinché i giovani siano invogliati ad inviare il proprio curriculum.

Il concetto di lavorare per una cultura e per una concezione del lavoro che un brand deve incarnare nei fatti è stato oggetto dell’intervento di Luca Pesenti, docente di Sociologia generale in Cattolica: «La domanda di rivoluzione passa attraverso la rinascita della nostra epoca e attraverso il Pnrr».

Un’esperienza pratica nel settore è stata presentata da Valerio Iossa, direttore Organizzazione e Risorse Umane del Comune di Milano. Citando e parafrasando il cantautore Battiato ha parlato delle istituzioni «come esseri speciali e tutti ne dovremmo avere cura». Per questo è importante la gestione delle risorse umane nella Pa. «Se prendo un mezzo pubblico, c’è tutto un lavoro organizzativo che presiede a quel tipo di trasporto, se usufruisco di un prodotto culturale, c’è dietro tutta una macchina organizzativa comunale. In ogni momento della nostra vita incrociamo la Pa che quindi è determinante per la qualità della vita. Certo ci sono distorsioni percettive, tipo la proposta salariale, non compatibile con una crescita di carriera competitiva».

Un esempio legato a questi mesi pandemici è quello sullo smart working: «La pandemia è stata un acceleratore del bilanciamento fra tempo di vita e di lavoro perché ha consentito di sdoganare il lavoro agile, e ora anche le Pa sono in grado di offrire duttilità di tempi lavorativi, di scegliere se lavorare da casa ma anche di scegliere dove lavorare tra le nostre 600 sedi sparse sul territorio, con le stesse possibilità di accesso come se si fosse alla propria scrivania. Questo va a sopperire i limiti di vincoli normativi e percorsi di carriera che non possiamo strutturare».

Su cosa può fare la Pa per produrre talenti si è soffermato Lorenzo Maternini, cofondatore e vice presidente di Talent Garden TAG: «Chi ha talento non ha ambizione di lavorare nella Pa. L’intera Italia deve diventare un giardino dei talenti in prospettiva di metodo, e la chiave è quella del fare rete. Il sistema Paese è essere parte di questo processo. Stando alla metafora, tocca alla Pa creare il giardino, e il privato vi può far crescere le proprie piante. In pratica tocca all’intervento pubblico fare la regia e all’intervento privato occupare gli spazi». Il fare “sistema sui talenti”, consente una osmosi dal mondo del privato al pubblico, non nell’ottica di una fuoriuscita, ma in quello della condivisione dei talenti.

Come ha detto in conclusione la professoressa Boschetti «siamo davanti a una nuova narrativa di quello che è la Pa, che rappresenta il buon volto della Repubblica, e l’Università Cattolica, tramite i suoi corsi e i suoi studi, è pronta a dare una mano per riscrivere questa nuova narrativa».

 

Un articolo di

Agostino Picicco

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