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Il recruiting da remoto o vis à vis?

26 novembre 2021

Il recruiting da remoto o vis à vis?

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Come cambia il nostro modo di interagire in presenza o da remoto? Come, in particolare, cambiano le relazioni nei contesti professionali e la modalità di interfacciarci con l’altro durante i colloqui di selezione, quando candidati e recruiter interagiscono senza vedersi o potersi parlare vis à vis?

Al fine di rispondere a queste domande, avendo come sfondo il contesto di complessità e criticità relazionale indotta dalla condizione pandemica, l'International Research Center for Cognitive Applied Neuroscience (IrcCAN) ha condotto esperimenti nell'ambito del neuromanagement volti a indagare, mediante paradigma hyperscanning, l'efficacia comunicativa e i livelli di sintonizzazione tra gli attori nei contesti di interazione reale o da remoto, durante sedute volte alla selezione del personale. 

Innanzitutto è stato utilizzato il paradigma innovativo dell’hyperscanning, che consente di studiare le dinamiche di interazione umane, indagando come si comporta il cervello durante i momenti di interazione. Questo approccio sta diventando sempre più cruciale per le aziende: si tratta infatti di un sistema di rilevazione delle attività del nostro cervello, che tiene in considerazione l’attività sincrona di due o più cervelli in interazione tra loro, al fine di studiare la sintonizzazione e cooperazione o, al contrario, fenomeni di desincronizzazione, che, a livello comportamentale, si traducono in minore capacità di coordinarsi e agire in sintonia. A livello nazionale, con questa tecnica sono state sviluppate molte ricerche soprattutto in ambiti applicativi: infatti, questo paradigma ha senso se lo si utilizza nei contesti di vita reale. 

Negli esperimenti condotti in ambito di recruiting sono state coinvolte coppie di manager/candidati, nelle quali i manager recruiter erano impiegati per la selezione di nuovi candidati, e giovani che partecipavano con la consegna esplicita di mettere in mostra le proprie competenze in vista di possibili futuri risvolti professionali. Utilizzando una registrazione sia di componenti del sistema nervoso centrale (l’attività dei due cervelli in interazione) attraverso un elettroencefalogramma, sia l’attività periferica (come la sintonizzazione del battito cardiaco o della respirazione) mediante il biofeedback, sono state registrate le reazioni emotive e il carico di attenzione e condivisione prodotto durante le sedute di recruiting. 

Per l’analisi dei dati sono stati impiegati correlati neurofunzionali, oltre che comportamentali e di analisi e mappatura del discorso, avendo cura di tracciare anche tutti i contenuti emersi durante l’intervista di recruting. In questo modo è stato possibile individuare anche mappe semantiche relative ai contenuti più salienti emersi. L’intervista prevedeva quattro fasi standard: una fase introduttiva, finalizzata alla definizione delle condizioni preliminari; una fase di esplorazione delle componenti motivazionali del candidato; una fase di valutazione delle competenze tecniche e delle skills specifiche; una fase di chiusura e di restituzione (feedback) a carico del recruiter. 
 


I partecipanti alle sperimentazioni (manager o professionisti del mondo HR appartenenti sia a una grossa azienda di servizi sia consulenti che operano nell’ambito della selezione e della formazione) erano coinvolti in sessioni di recruitment in presenza o da remoto. Nel caso della condizione da remoto, recruiter e candidato svolgevano il colloquio distanziati, in due spazi non comunicanti, pertanto era loro possibile comunicare solo attraverso piattaforme virtuali.

Applicando analisi neurofisiologiche in multimetodica (considerando cioè tutte le informazioni centrali e periferiche, nonché l’analisi delle componenti discorsive) è stato possibile evidenziare molti elementi di comunanza tra le due condizioni da remoto e in presenza, seppure con alcune differenze qualitative che definiscono traiettorie distintive per le interviste in presenza o a distanza. 

Dall’analisi è emerso come la condizione di recruitment in presenza e da remoto comporti livelli elevati di engagement emotivo, anche sperimentando un grado funzionale di controllo empatico in condizione di selezione a distanza in assenza di relazioni vis à vis. Tuttavia, solo nella condizione in presenza il candidato riesce a sviluppare una sinergia più profonda con il recruiter, potendo così definire un reale “ancoraggio” alla situazione e all’esperienza di selezione. 

Al contrario, per il recruiter, professionista esperto, anche l’assenza di uno scambio vis à vis sembra mantenere una buona presa sia in termini di risposta emotiva che di attenzione sostenuta durante tutte e quattro le fasi dell’intervista. Cruciale, soprattutto per le condizioni da remoto, è la possibilità di confrontarsi con un feedback e di ricevere una restituzione dell’andamento del colloquio da parte del recruiter verso il candidato: quest’ultimo mostra infatti una reale risposta emotiva (con aumento dell’attività di alcune bande di oscillazioni cerebrali e in concomitanza dell’attività elettrodermica del sistema periferico), solo quando il feedback è presente ed esplicito, come a voler ancorare la propria esperienza di interazione a questo momento di chiusura del colloquio.

Il focus sui processi di selezione in azienda ha, quindi, permesso di evidenziare l'importanza della relazione (seppure condotta da remoto) con il recruiter sia nel momento in cui gestisce direttamente il setting sia nei momenti di feedback, oltre alla possibilità, offerta dai più recenti avanzamenti nella ricerca neuroscientifica applicata, di qualificare e quantificare il grado di sintonizzazione interpersonale tra interagenti durante i delicati processi di selezione.
 

Un articolo di

Michela Balconi

Michela Balconi

docente di Psicofisiologia e neuroscienze cognitive e direttrice di IrcCAN

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